- Сотрудник постоянно опаздывает. Что можно сделать?
- Сделать замечание, выговор или уволить
- Сначала замечание, потом выговор и лишь потом увольнение
- Как сделать замечание или выговор
- Как уволить сотрудника, который постоянно опаздывает
- Если сотрудник считает, что ничего не нарушил
- Как бороться с хроническими «опоздунами»: эффективные стратегии для работодателей
- Существуют разные типы задержек
- Что делать, если работникам систематически задерживают зарплату?
- Можно ли штрафовать за опоздание на работу
- Прогул или опоздание: в чем разница
- Считаются ли уважительными причины задержки работников?
- Можно ли штрафовать за опоздание
- Сроки применения дисциплинарных санкций
- Порядок действий работодателя в случае опозданий сотрудников
Сотрудник организации задержался на работе зимой из-за метели на дороге и катания на снегоходах. Опоздание длилось две минуты. Работодатель применил к ней дисциплинарное взыскание в виде повторного порицания. В связи с неразумным поведением работодателя работница обратилась в суд. В своем иске она просила отменить дисциплинарное взыскание.
На повестке дня: решение НИН Апелляционного суда общей юрисдикции от 28. 07. 2022 г. по делу 88-6724/2022.
ИСТОРИЯ: Сотрудник органа задержался на работе зимой из-за работы на снегоходах и снегоуборщиках. Задержка длилась две минуты. Работодатель применил к ней дисциплинарное взыскание в виде повторного порицания. В связи с неразумным поведением работодателя сотрудница обратилась в суд. В своем иске она просила отменить дисциплинарное взыскание.
Задействованные нормы: статья 192 Трудового кодекса РФ.
Обжалуемое дело: отмена дисциплинарного взыскания.
Выступая в суде с ответом на жалобу, представитель работодателя отметил, что в любом случае задержка на работе должна рассматриваться как ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Трудовой кодекс РФ предусматривает дисциплинарные взыскания за подобное поведение. Опоздание является типичным проступком и не требует наступления негативных последствий. Следовательно, для привлечения работника к ответственности достаточно лишь задержки в работе.
Сотрудница знала о ситуации на дороге и поэтому должна была использовать в своей работе переходное время, чтобы учесть работу на демонтажном оборудовании. Работодатель применил мягкое наказание в виде дисциплинарного проступка. Характер и обстоятельства проступка были приняты во внимание и, по мнению работодателя, свидетельствовали о правомерности дисциплинарного взыскания.
Рассмотрев дело об инциденте, уголовный суд отклонил доводы работодателя и вынес решение в пользу работника. Судья отметил, что дисциплинарным проступком является невыполнение или неисполнение работником не по своей вине возложенных на него трудовых обязанностей. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание, в том числе осуждение, повторное осуждение или увольнение по соответствующим основаниям (ч. I ст. 192 ТК РФ). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и условия, в которых он был совершен (ч. V ст. 192 ТК РФ).
Суд установил, что работник действительно нарушил трудовую дисциплину, поскольку не явился вовремя на рабочее место. Однако этот случай все же не является достаточным основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. При наложении задержки на работе необходимо исходить из времени задержки и причины, по которой работник не приступил к выполнению своих служебных обязанностей в срок.
В рассматриваемом случае задержка на работе составила всего две минуты. Задержка была вызвана объективными причинами. Снегопад и работа снегоходной техники на городской пешеходной дорожке. Фактически в начале рабочего дня работник уже находился на территории работодателя.
Отсутствие работника на рабочем месте в течение двух-пяти минут является незначительным проступком. Такой проступок не может иметь негативных последствий и не подлежит наказанию. Следовательно, суд пришел к выводу, что работодатель не имел права наказывать сотрудницу за задержку на работе. Назначенное ей наказание было отменено.
Сотрудник постоянно опаздывает. Что можно сделать?
Если работник опаздывает, пьянствует на работе или не выполняет свои обязанности, его могут обучить по закону, а не по желанию.
Максим Лидер спрашивает: «Что будет с приговором? спрашиваю я.
Он отвечает за утро и почти каждый день опаздывает с обеда. Разговоры не помогают. Что делать?
Сделать замечание, выговор или уволить
Каждое предприятие нуждается в правилах внутреннего трудового распорядка, чтобы обеспечить дисциплину работников. В них указывается, во сколько работникам приходить на работу, сколько будет длиться обеденный перерыв и как будут начисляться премии.
Сотрудники могут нарушать правила внутреннего распорядка. Примерами нарушений могут служить
По этой причине работодатель может наказать сотрудника — это называется дисциплинарным взысканием. Однако он не может наказывать его по своему усмотрению. Например, незаконно писать письмо о нарушении правил трудового распорядка, налагать штраф за опоздание, лишать сотрудника лицензии за пьянство.
Существует только три способа наказать человека. Обвинение, перебат или увольнение.
Сначала замечание, потом выговор и лишь потом увольнение
Дисциплинарные меры имеют свою иерархию, начиная от повторного порицания и заканчивая увольнением. Нельзя уволить сотрудника за то, что он впервые опоздал на 15 минут. При обжаловании в суде суд может решить, что это очень суровая мера, и восстановить сотрудника на работе.
Общее правило заключается в том, что наказание должно соответствовать проступку. Поэтому, если работник нарушает правило в первый раз, применяется повторное наказание. Это указывает на то, что необходимо проверить его отношение к работе.
Если наказание в виде замечания не принесло результатов, мы переходим к повторному обвинению. Это следующий шаг. И здесь, если работник не реагирует на повторное замечание, закон разрешает его уволить.
Однако иногда повторное обвинение может быть пропущено. Если сотрудник отсутствует на работе целый день без уважительной причины, работодатель имеет право отметить его или уволить. Часто рассматриваются самые разные причины. Это и застревание в лифте, и несчастный случай, и транспортировка машиной скорой помощи.
Как сделать замечание или выговор
PRIM и PRIM liability — это наказания за нарушение правил. Чтобы наказать сотрудника, работодатель должен
Если необходимо повторное обвинение или повторное порицание, то образец приказа уже составлен. Сохраните его на все случаи жизни.
Работник подписывает приказ о дисциплинарном взыскании. Без этой подписи приказ не имеет силы.
По закону за опоздание предусмотрено только одно наказание. За одно и то же нарушение человек не может быть наказан трижды. Также важно, чтобы 30-дневный срок был соблюден. Если с момента нарушения прошло более одного месяца, штраф не может быть наложен.
Как уволить сотрудника, который постоянно опаздывает
Существует мнение, что для увольнения работника необходимо наложить на него три дисциплинарных взыскания, но точного числа в законе нет. Все зависит от проступка. Например, человек один раз не вышел на работу, его повторно обвиняют и увольняют во второй раз. А иногда работодатели допускают систематические опоздания и устраняют повторное обвинение на очень долгий срок. Это часто касается работников, которых некому заменить.
Обычно вас увольняют не потому, что вы медленно работаете, а потому, что вас обманули. В этом случае режим несколько иной и формат приказа меняется. В общем, перед тем как оформить увольнение, вам нужно собрать информацию, получить объяснительную записку и издать приказ. Подробнее — в нашей статье.
Как уволить за прогул
Если сотрудник считает, что ничего не нарушил
Возможно, работник не захочет признавать нарушение и писать объяснительную записку. Впоследствии, в течение двух дней с момента отказа, работник должен предъявить отказ. Акт служит доказательством того, что работодатель принял решение об увольнении сотрудника.
На практике пишут отказ от объяснительной записки:
Если работник не хочет подписывать дисциплинарный ордер, составляется такой же акт.
Как бороться с хроническими «опоздунами»: эффективные стратегии для работодателей
Если сотрудник постоянно опаздывает на работу, не спешите включать машину подавления. Разберитесь в глубинных причинах, проанализируйте всю картину, а затем примените правильную тактику. Узнайте о проверенных методах из статьи.
Алексей Оносов — основатель компании Unisoft, автор проекта «Бизнес-практика
Олег Матюнин — юрист, управляющий директор адвокатского бюро Matyunin & партнер
Существуют разные типы задержек
Системные проблемы нужно решать комплексно, а не отдельными действиями. Первый шаг — найти причину задержки в каждом конкретном случае. Возможно, она обусловлена внешними условиями, а не личной растерянностью или медлительностью.
Возможно, сотрудник медленно добирается до работы из-за проблем с транспортом. Например, человек живет в районе, где есть два варианта: вставать за два часа и добираться за полтора часа до начала рабочего дня или просто опаздывать. В таких случаях дисциплинарные взыскания не помогут — предпочтительнее искать компромисс — служебный автобус, изменение графика работы с учетом обстоятельств.
Алексей Оносов предлагает провести анонимное исследование среди сотрудников, чтобы выявить основные причины задержек и проанализировать внешние факторы и закономерности. Например, точность может снижаться в течение нескольких дней, а иногда и стремительно. Не стоит также спешить обращаться к «кнуту», если причина кроется исключительно в самом человеке и не вызывает уважения. Для начала попробуйте наладить конструктивный диалог и договориться о нем. Например, объясните, почему сотруднику нельзя задерживаться и какой вред это нанесет рабочему процессу. Олег Матюнин считает, что хорошо работает разоблачительная работа.
В крупных компаниях с большим количеством отделов можно использовать информационные киоски по вопросу ответственности за опоздания. Я убежден, что если сотрудник систематически опаздывает без причины, а работодатель просто и понятно показывает ему, что нужно делать, многие осознают это и постараются изменить свое поведение. Я должен сказать, что люди должны следовать тому, что показано на стенде. Иначе люди перестанут воспринимать предупреждения всерьез.
Последствия корпоративных опозданий тоже бывают разными — есть области и должности, где дисциплина недопустима ни при каких обстоятельствах. Однако если люди хорошо справляются со своими обязанностями, то опоздание на 15-20 минут может быть не критичным для рабочего процесса. Алексей Оносов советует проанализировать, как именно опоздания влияют на производительность компании и финансовые показатели. Затем он поднимает этот вопрос на общих собраниях и в частных беседах: используйте цифры и данные.
Еще один важный нюанс — убедиться, что все сотрудники четко понимают правила и ожидания компании в отношении рабочего времени. Проблема может заключаться в общем недостатке информации — нет четких правил. «Это нигде не написано», „они не предупредили меня, что это очень важно“. Поэтому:
Помните, что цель — не просто наказать «опоздавших», а создать в коллективе культуру точности и взаимного уважения. Ключ к успеху — баланс между строгими правилами и пониманием индивидуальных требований каждого сотрудника. Да, это требует времени и усилий, но результаты стоят вложенных средств.
Что делать, если работникам систематически задерживают зарплату?
Проверенные методы из личного опыта Алексея Оносова, действующие на практике во многих компаниях:
Индивидуальный подход и гибкий график
Если сотрудник задерживается по объективным причинам — например, из-за того, что идет к ребенку в школу, — обсудите возможность составления индивидуальной программы. Если некоторые задачи можно выполнять удаленно, рекомендуется использовать гибридную форму. Помните, что любые изменения условий трудового договора должны быть согласованы сторонами.
Дисциплинарные проблемы можно легко выявить и купировать с помощью систем контроля рабочего времени. Популярное решение:
Еще одна тема — контроль дистанционных работников, и на эту тему есть подробные статьи.Подробная статьяДля специалистов.
Важно: при внедрении таких систем необходимо соблюдать требования по защите персональных данных.Защита персональных данных..
Психологические аспекты и корпоративная культура
Хронические опоздания могут быть симптомом более глубоких проблем, связанных с мотивацией, удовлетворенностью работой или личными обстоятельствами. Поэтому:
Помимо устранения последствий опозданий, важно помочь работникам избавиться от вредных привычек. Демонстрируйте готовность решать проблему:
Сотрудники могут работать медленнее, потому что они меньше радуются началу рабочего дня. Например, сделайте утро более приятным и комфортным.
Борьбу с задержками можно превратить в веселую игру, создав азарт среди сотрудников. Соревнование между отделами, самый последовательный «прайс-лист», система баллов, которые можно обменять на удобные бонусы, — вариантов много, и HR наверняка о них знает.
Важно: прежде чем публиковать имена в прайс-листе, необходимо получить согласие сотрудников, чтобы не нарушить закон о персональных данных.Законодательство о персональных данных.
Незначительной и частой причиной постоянных задержек является неправильная организация труда. Проанализируйте, не заканчивается ли рабочий день очень медленно. Люди устают и, возможно, не высыпаются. Подумайте, можно ли скорректировать время начала рабочего дня с учетом часа пик. Оптимизируйте рабочие процессы, чтобы снизить стресс и повысить удовлетворенность сотрудников.
Странно требовать точности от линейного персонала, когда его руководители регулярно допускают опоздания. Убедитесь, что лучшие администраторы всегда приходят вовремя, и станьте примером для подражания. Рекомендуется проводить политику открытых дверей, в рамках которой работники могут обсуждать вопросы, связанные с задержкой администрации.
Команды не бывают одинаковыми, поэтому будьте готовы вносить коррективы и отслеживать результаты и эффективность своей стратегии. Относитесь к борьбе с задержками как к марафону, а не как к спринту, поскольку это постоянный процесс.
Если вы испробовали все, а сотрудник продолжает медлить, в арсенале остается только «кнут» — строгое письменное и дисциплинарное взыскание. Определите каждый случай опоздания и действуйте в соответствии с цифрами по Трудовому кодексу РФ: первостепенная вина, первостепенная вина, увольнение.Статья 192.Эти меры тщательно разъясняются.
Мы готовы к хроническому шквалу «опозданий» и надеемся, что работодатели
Можно ли штрафовать за опоздание на работу
Штрафы — самый эффективный способ поддержания дисциплины. Но насколько законно «наказание рублем» и нельзя ли штрафами отсрочить решение проблем самого работодателя? Бизнес.ру нашел способ дисциплинировать безответственных сотрудников, не нарушая трудового законодательства.
Прогул или опоздание: в чем разница
В Трудовом кодексе РФ нет четкого определения опоздания. Поэтому появление на работе позже времени, установленного правилами внутреннего распорядка данной компании, считается опозданием. С правилами внутреннего распорядка сотрудники знакомятся при заключении трудового договора.
Примерами опозданий являются не только начало рабочего дня, но и задержка обеденного перерыва, а также уход с рабочего места до окончания рабочего дня.
Все проблемы, связанные с ведением бухгалтерского учета, составлением штатного расписания и отчетности, решаются с помощью внешнего совместительства — ассистента Главбуха по бухгалтерскому сопровождению. Специалисты по внешнему совместительству делают больше, чем штатный бухгалтер, но за меньшие деньги. Сравните сами.
Если работник отсутствует на рабочем месте более четырех часов подряд, а также считается отсутствующим в течение смены или рабочего дня без видимых причин, работодатель вправе уволить работника в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ. Работодатель составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте, который является основанием для расторжения трудового договора. Если работнику отказано в приеме на работу по причине отсутствия, аналогичная запись делается в трудовой книжке. Это значительно затрудняет последующий поиск новой работы.
Таким образом, каждая задержка до четырех часов описывается Трудовым кодексом РФ как опоздание. Для целей наказания не имеет значения, как долго сотрудник опаздывает. Даже если существует автоматическая фиксация микроопозданий с помощью электронной карты, работодатель имеет право применить к нарушителю дисциплинарное взыскание. Однако некоторые компании, например. 5 минут.
Санкции, которые работодатель может применить к нарушителю, определены в статье 192 ТК РФ. К ним относятся
Считаются ли уважительными причины задержки работников?
Исчерпывающего перечня причин, признаваемых уважительными, в Трудовом кодексе РФ нет. Решение о том, является ли задержка сотрудника уважительной, принимает работодатель.
Как правило, таких причин достаточно.
Достоверность непредвиденных обстоятельств подтверждается медицинскими справками, специальными отметками на транспортных билетах, справками из жилищно-коммунального сектора, копиями протоколов ДТП, показаниями свидетелей и т.д.
Работник не будет привлечен к дисциплинарной ответственности, если до начала работы он не был ознакомлен с ПВТР или другими локальными актами. Очень важно соблюдать Правила приема и увольнения, так как наказание по режиму считается незаконным, если соответствующие документы не были подписаны работником. Помощники Главбуха могут помочь сотрудникам в проверке документооборота.
Можно ли штрафовать за опоздание
Помимо дисциплинарных взысканий, Трудовой кодекс РФ не предусматривает других способов наказания. Поэтому штрафы за задержку трудовой или иное уменьшение зарплаты считаются нарушением условий трудового договора и грозят работодателю административной ответственностью (ст. 5. 27 КоАП РФ).
Наказание в виде штрафа за опоздание незаконно. Однако есть и другой способ дисциплинировать непоследовательных работников: разработать систему премирования, предусматривающую снижение премии за опоздания.
Для этого в рабочей программе и локальной системе премирования необходимо четко определить продолжительность рабочего времени сотрудника, в том числе количество перерывов, включая обеденный перерыв. Также должны быть определены условия, влияющие на размер или наличие премий.
Если обязанности определенной категории работников различаются, следует определить продолжительность рабочего времени для каждой категории. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с ЕИБ и правилами предоставления льгот под личную роспись.
Если работник опаздывает, наличие премии дает работодателю официальную возможность оштрафовать сотрудника, подтолкнув его вниз. При этом, поскольку премия не регулируется договором, никаких нарушений прав работника не происходит.
Сроки применения дисциплинарных санкций
Если штраф налагается за нарушение условий труда, то должны быть соблюдены следующие условия (ст. 193 ТК РФ):
Важно, чтобы работодатели придерживались следующих принципов Все дисциплинарные проступки наказываются штрафом. Например, нельзя переквалифицировать вину при одновременном заключении трудового договора.
Рассчитывайте бухгалтерские расходы на внешние поручения помощников Главбуха. Экономия на бухгалтерах и налогах.
Реальная стоимость аутсорсинга бухгалтерии для помощника Главбуха начинается от 18 720 рублей в месяц. Используя эти деньги вместо бухгалтера, вы получаете группу сертифицированных специалистов. Это бухгалтеры, кадровики, юристы, ответственные за и — надежные бухгалтеры с ключами в руках:
Самостоятельно рассчитайте стоимость профессиональной бухгалтерии и экономию для бизнеса при переходе на внешнее поручение
Порядок действий работодателя в случае опозданий сотрудников
Дисциплинарные нарушения могут отнимать много времени и требуют следующей последовательности действий
Шаг 1. Руководитель должен зафиксировать факт опоздания. Описание опоздания оформляется в виде служебной записки произвольной формы.
Шаг 2. Получить от сотрудника письменное объяснение. Прежде чем нарушитель будет привлечен к дисциплинарной ответственности, в присутствии двух свидетелей начальнику необходимо предложить написать объяснение нарушителю. На этот шаг отводится два дня, и только по истечении этого срока работодатель имеет право наложить взыскание.
В письменном объяснении работник должен кратко изложить обстоятельства, причины, побудившие его сообщить о месте и дате получения пенсии. Если работник считает, что причины задержки изложены грамотно, следует приложить соответствующую справку. Начальник должен занести описательную записку в книгу входящих документов.
Если проект докладной записки отклонен, начальник составляет соответствующий акт, который подписывается работником и действующим свидетелем.
Отсутствие служебной записки не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания на нарушителя. Для этого используются другие документы директора, например служебные записки, акт об отклонении доводов работника о причине.
Шаг 3. Изучение служебной записки и решения, принятого руководителем.
После расследования причин задержки работодатель принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания. При этом руководитель должен учесть особенности работника, его отношение к своим обязанностям и наличие аналогичных проступков.
Шаг 4: Объявление приказа работнику. В течение трех дней приказ о наказании должен быть объявлен работнику и подписан им.
Это необходимо для того, чтобы работодатель мог продемонстрировать работнику, что он ознакомлен с исполнением наказания в случае жалобы работника в суд. Если работник отказывается подписать приказ, составьте акт и оформите его аналогично содержанию вместе с отказом сообщить о причине и следствии.
Вид приказа необязателен. Однако если работник принимает решение об увольнении, необходимо издать приказ о прекращении трудового договора (можно выбрать форму Т8). Соответствующая регистрация осуществляется в трудовой книжке (ст. 66 ТК РФ).
detector